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2021-10-11日发布
节后离职潮:如何正确对待即将离职的员工?

假期走得太快,就像龙卷风。


面对节后离职潮,HR们还没有调节好状态就有一场硬仗要打。


提起辞职,大家都觉得只有一个原因就是钱没给够,心里委屈。


那么除了这个原因,还有哪些原因造成了国庆长假后的离职潮?


01

节后综合征  冲动型离职


经常看到新闻上说,有员工感觉国庆假期没耍够任性辞职,员工之所以作出这样的决定除了任性,很大一部分原因是没有调整好“节后综合征”。


7天的国庆长假把平时的节奏完全打乱,有些员工无法调整好状态,抵触工作的心理越来越严重,最后导致任性离职。


02

蓄谋已久的离职


对于节后离职潮,HR要分辨出哪些是冲动型离职,哪些是蓄谋已久的离职。


蓄谋已久的离职是已经考虑好方方面面,在假期中仔细思考了离职的利与弊,节后毅然递了辞职报告。这个蓄谋已久的辞职主要有哪些原因呢?


① 与个人规划不符


当员工感觉公司的发展规划限制了个人的发展,并且培训和晋升机会太少。虽然对公司有深厚的感情,但是为了个人的发展,不得已提出辞职。


② 薪酬待遇不足


调查显示,42.48% 的受访者吐槽辞职主要原因是薪酬福利太低。“加薪吧”成为离职或即将辞职的员工最常说的一句话。


③ 低气压的工作氛围


有的单位福利待遇不错,培训和晋升机会也有,但因为处不好同事关系,导致工作环境压抑,也是一个离职的重要原因。


在长假期间,跟朋友家人的和谐相处,越发不想回到压抑的工作环境,便选择离职寻求更好的工作环境。


离职让HR猝不及防,为了让公司尽早补上职位的短缺,除了加紧时间招聘,还要安排离职面谈与员工进行沟通。


对于HR而言,离职面谈的目的有三点:


一是争取让该留的人才留下;


二是让不愿留下或不该留下的人开心的离开;


三是获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。


另外,明确了离职面谈的目的,更要把握住面谈的两个时间节点。


03

关于离职面谈  两个时间节点


① 刚得到员工提出离职申请的讯息时


因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职,比如:“节后综合征”导致的离职。


像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态,这个时候需要趁热打铁及时安排面谈,只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。


② 员工办理完离职审批手续后


对于蓄谋已久的离职来说,一般劝说留下的可能性微乎其微,那么对于他们的面谈一般会安排在离职手续审批完毕后的节点。


这时,虽然已办好离职手续,但还有工作需要交接。


在这段时间应抓住机会再次沟通,因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话,让HR获知公司管理中的漏洞,避免再次流失员工。


离职面谈除了节点要选择正确,面谈的过程也很重要。


04

离职面谈的过程


① 评估离职员工


员工离职一般都是先将离职申请提交部门主管,主管得知后应及时上报给部门负责人和人力资源部。

HR则要协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估,经过评估后决定是否真正需要挽留。


经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。


② 离职面谈人选很重要


通常离职面谈应由该员工直接主管和部门负责人先进行,待部门面谈结束后由HR安排主管或经理进行面谈。


③ 关键人才的面谈


关键人才的离职面谈必须谈三次。


第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈,第二次由人力资源部安排面谈再做挽留,最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。


注意:关键人才的离职面谈必须安排高管参与。


一是职级越高员工越会感到被重视;二是职级越高其解决员工诉求的权限也越大,员工也会更愿意把相关问题表达出来。


05

离职面谈内容


了解其离职原因;


询问其是否愿意接受内部调动和轮岗;


了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议;


对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确;


离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务;


介绍离职程序,给予其机会咨询相关问题。


总而言之,离职面谈是HR的必备技能,躲也躲不掉,所以各位小伙伴还需要勤加修炼,从容不迫的应对员工离职问题。


面对离职,企业也要有合理的应对方式。


01、完善企业文化


不论企业的大小,一家企业的精神价值观会深深吸引和影响员工,如何增加员工的公司归属感呢?


有不满意现状的员工,应该让他们得到沟通和申诉,并尽力帮助他们解决当下的问题。


企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不。


同时要帮助员工弥补这些不足,在无形中给予员工适当的压力,再帮助员工将压力缓解,一张一弛之中,就能够有效地抓住员工的心。


有调查显示给离职员工加薪的效果最多只能维持3个月,而真正用企业文化去打动人心,能够留住员工一年甚至更久。


依靠企业文化,一个有着共同三观的团队工作,不仅可以保证员工的积极性,还能够增强团队凝聚力,避免人才流失。


02、重视员工培训


不管是新员工进入到企业,还是在职员工,都希望在企业得到成长。


所以HR应该重视员工培训活动,加快新员工对企业产品体系的了解,提高在职员工的工作水平。


成长在员工的职业发展路途上是很重要的一环,不管是知识上的储备,还是行为技能上的提升,要让员工觉得,留在企业,是可以成长,是有收获的。


03、保持长期沟通


从开始的求职、面试,到员工进入企业,HR是企业内部最为了解员工的群体,很多人表示,HR也是他们在公司内部最为信任的伙伴。


所以让HR保持与员工的长期沟通是非常有必要的,包括其是否遇到工作上或部门内的难题,以及与用人部门了解员工的工作状态;


在发现不对劲的时候都能够及时与员工进行沟通,促进事情有效解决。


04、给予晋升空间


如果企业能够为员工制定专属的职业发展规划,员工就会认为自己在企业内是有成长空间的;


可以依靠自己的努力一步步达到中层或高层管理者的职位,发展激励是留住员工的方法之一。


05、加强员工关怀


现在越来越多的企业开始重视员工关怀这一块了。


以前可能基础的福利只有五险一金,现在还有团建、生日福利、下午茶等等,若是像阿里、腾讯这样的大厂,时不时地发点奖金都不是事儿。


员工是因为企业聚在一起,企业力所能及的为员工提供福利,是责任也是义务。


适当的员工福利不仅能大大提升员工对企业的归属感,也能让员工能深刻感受到企业的关怀。


如若员工自己感觉是企业的一份子,而不是单纯的工作关系,那么自然就会大大地降低离职意向了。


最后


节后上班的这两天,可能很多人会跟产生起床气一样,会有“上班气”。


那些原本积压在心里的委屈,诸如薪资待遇、人事矛盾等都可能在突然间释放出来,大家要相互理解与担待。


HR更要早做预防,应对好这些冲动性或者“蓄谋已久”的辞职情况。

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