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2021-11-04日发布
小公司招人难?小公司该如何高效招人?

为什么小公司招人这么难?


大多数小公司都有这些特点:


1,薪酬不高,工作量却很大,常常一人要身兼数职;


2,工作环境不好


3,福利待遇差


4,公司盈利弱


对求职者而言,在公司工作要么图钱,要么谋成长,然而这两点小公司都很难满足。


小公司由于财力人力小,能不拖欠工资就已经很不错了,更别提高薪了;


在小公司工作看上去锻炼人,但干的事情却多而杂,很难形成专业性的系统成长,再加上公司盈利能力弱,说不定哪天就关门了。


在某乎上也有关于“到底是去大公司还是小公司”的讨论,然而网友给出的答案几乎都是“能去大公司就别去小公司”。


小公司招人难可见一斑。


小公司HR该怎么招人?


由于小公司的招聘预算也少,因此在招人这件事情上要更加高效才行。


01

动用团队的人脉来寻找人才


字节跳动成立之初,张一鸣就是以这样的方式去做招聘的。


但是需要注意的是这是一项长期活,无法一蹴而就。


这需要HR平日就需注意拓展在人脉,居安思危,就像小时候都读过的蚂蚱和蚂蚁的寓言故事,不要等到过冬(需要招人)时才想起储存粮食(拓展人脉)。


当然,拓展人脉并不是见面交换名片“打个哈哈”那么简单的事,否则这事交给负责商务拓展的人就足够。


要知道稍微好一点的员工,他们除了在薪资上有所要求外,他们更加注重是否能对这个公司产生认同感。


简单以研发技术人才来举例:


他们拜服于技术水平、技术视野、项目能力,而非三寸不烂之舌。


虚的东西他们也许表面迎合,但内心会有自己冷静的判断,或许很难产生认同感。


唯有技术相关的讨论,甚至真枪实弹的代码,才能戳中他们的痛点。


02

善用实习生


通过在老师推荐、学生QQ群等信息渠道发布信息吸引大三下学期或者研二的学生,然后利诱之。


简单举个例子:


一般大公司在实习生层面都有公司制定的统一标准,人家能给120/天,你就给150/天;


人家给150/天,你就200/天。


一个月算下来并不多太多但能捞得一块璞玉。


其实学生找实习和找工作的心态是不同的:


去大公司实习意味着一个萝卜一个坑,施展不了才华,学不到太多。


但去创业公司,只要老板靠谱,就能获得很多成长;


学生找工作则求稳、求高薪,成长性方面有人考量不多。


只要肯下功夫,就能找到不错的苗子。


实习生一旦开始工作,如果公司领导重视并加以培养,通过手把手教带出感情、通过做项目让其认识到公司伟大的愿景;


那么实习期结束,一份合理的薪水将其留下的概率要远远大于一份高额薪水拿下一个校招学生的概率。


03

招你真正需要的人


好钢要花在刀刃上,作为小公司的HR首先要对公司现状有一个清晰的认知,明确公司急需的人才岗位,结合有限的招聘预算去挑选真正需要的人才。


比如有的公司想招一个行业高手,然而开的价钱却是应届生的工资,这真的能找到人吗?


没有足够的预算,就不要企图招的每个人都是经验丰富,能力出众的老手;


如果条件允许,HR可以用略高于市场价的薪资来招人。


这样做的好处很明显:一是更容易招到优秀的人才,二是长远看来,优秀人才创造的价值往往可以媲美两个普通员工。


如果不是真的需要,也不要试图招那些“万能人才”,对小公司而言,专才比全才更合适。


HR可以配合用人部门领导人,搞清楚该岗位到底需要哪方面的专业技能,有针对性的招人,而不是什么都要求会一点。


04

招聘渠道多元化


HR招人不能只限于一种渠道,要懂得多渠道矩阵式招聘。


我们常见的招聘方式有:招聘网站招聘、猎头招聘、校园招聘、人才市场招聘等等。


如果充分利用以上渠道招人,招人虽然依旧不算容易,但不至于完全招不到人。


其实除了上述几种招聘渠道,还有一种招聘方式常常被HR忽视,那就是全员招聘,也可以说成是内部推荐。


通常招聘这件事儿,往往会被认为是HR一个人的事,公司其他人都不会参合进来;


HR也很少会在公司说明公司正在招什么岗位,这就导致即使其他员工有合适的人员推荐,却因为不知道公司是否在招而错过。


HR要学会利用公司的每一份资源,让自己的招聘工作更加轻松。


除了以上招聘渠道,其他的一些社交平台同样可以发布招聘信息招人,比如贴吧、豆瓣、头条等等都可以利用上,反正不花钱。


05

让面试轻松一点


对于HR而言,让人来参加面试已经成功了一大步了,但是怎么留住合适的员工就成了重点,毕竟在创业公司,每个岗位都很重要。


公司没有多余的资金来养一个“闲人”。


很多HR在面试的时候,很喜欢压力测试,让面试者感到不适。


但是在创业公司,这种面试方式并不合适。


要知道面试的目的是收获人才,而非展示“我比你强”的优越感。


HR应该在面试时尽可能让对方展现其最大的能力。


所以在面试时应该让氛围轻松一点,然后问一些基础性的问题及简历中感兴趣的点,一点点发问、深挖。


06

情感投入


感情是个微妙的东西,很多时候是能够起决定性的因素。


没事找个员工一起喝杯咖啡闲聊,谈谈人生、理想、读书等,就是为感情银行里注入新的投资。


作为HR,最好能够对团队里每个人(或重要员工)的家庭、情感、生活等有较细致的了解。


都说感情一半是处出来的,一半是聊出来的。


也会有人因为团队相处的愉悦选择呆的久一些。

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