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2021-11-09日发布
HR如何判断候选人稳定性?这几个关键点很重要!

在招聘市场上,最大的成本并不是来源于时间成本及招聘过程中的各项支出,而是人员到岗之后的不合适及不稳定离职之后重新招聘过程中造成企业的隐性损失。


面试时,HR对应聘者稳定性的把控,间接影响着公司未来的人才流动率。


那么,如何在面试时识破“闪辞族”,守卫公司的离职率?


在筛选简历阶段,可以通过观察应聘者的工作经历,对其职业稳定性进行初步的了解;


然后,可以通过心理测试等方式对应聘者的职业稳定性进行验证;


面试阶段,通过了解其离职原因、组织适应性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估与判断,这样就可以较全面、准确地评估应聘者的稳定性。


01

筛选简历阶段


一,从工作经历分析


在简历上看看应聘者的工作经历、各个职业之间的相关性,再画出他的职业路径,看看是否有清晰的职业规划。


一般来说,有清晰的职业规划的应聘者稳定性要远远高于无规划的求职者。


若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作,这样的应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划,稳定性最强。


若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的,这样的应聘者也有较明确的职业发展方向,稳定性比较高。


二,从任职年限衡量


留意应聘者每份工作的任职年限、跳槽频率等,对其稳定性进行评估:


1,跳槽频率平均低于两年的求职者,对跳槽有惯性,稳定性比较差;


2,任职时间越来越长,跳槽频率越来越低,说明应聘者稳定性在上升;


3,职业空白期较长的求职者,要么是稳定性差,要么是能力一般。



三,从婚育情况衡量


这里没有歧视未婚男女的意思,只是从招聘经验来说,高龄未婚男女的稳定性,相对来说会比较差,因为结婚生子的可能性大,离职率明显较高。


02

面试评估阶段


应聘者对面试问题的回答也能判断应聘者的稳定性:


一,通过个人过往经历衡量


1,了解过往经历


过往的工作经历挖掘出个人的工作生涯规划,对于该岗位的匹配度能有个大致的了解。


2.掌握岗位内容


HR面试前必须充分了解应聘岗位的全部内容,包括团队的情况;


再根据对现岗位的了解和判断应聘者的个人意向和职业规划的匹配度和期望值差异;



3.眼缘


HR面试过太多人,也太了解现团队的磁场,有时候履历很优秀,但不一定是最合适的现团队的。


在甄别的基础上,看对方求职需求(包括物质保障与职业发展)与岗位待遇(包括现在与未来的)的匹配度。


当然,前提是你的公司不要太糟糕,否则再稳定的候选人也是留不住的。


二,从个人性格衡量


员工能否在公司里长时间任职,除了薪资,还有人际关系,这就要看其是否能与部门领导、同事产生化学反应。


如果是截然不同的性格,就如部分员工是急性子的人,部分员工是慢性子的;


那在团队合作中,要么是慢性子磨死急性子,要么急性子逼死慢性子,这就看各种性格员工的比例了。


三,从岗位级别匹配度衡量


在小公司里做主管、部长的人,去到大公司做一个基层员工,这心里能平衡吗?


平台大小的变化弥补不了职位、职权的落差。


所以,正常情况下,升职跳槽的稳定性较高,平级跳槽的稳定性居中,降职跳槽稳定性最差。


四,从离职原因衡量


通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”;


我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。


从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性,也可由此评估其稳定性。


五,了解候选人的职业规划


职业规划最能清楚地反映一个人的职业动机、现实目标和面对逆境的态度,而这些能揭示出应聘者的真实面目。


一个人的职业目标感越强烈,克服困难的能力就越强。


在ta的职业生涯里,ta会想尽办法让工作随着自己的轨迹变化,对困难的容忍度也会高。


而且,一般来说,有清晰的职业规划的候选人,稳定性要远远高于无规划的求职者。


六,评估候选人的技能水平


一个人对岗位技能掌握得越熟练、对行业研究越深入,ta他的胜任力也就越强。


未来一旦在工作中遇到困难,大概率是能够解决的。


而这个时候作为面试官的你,在“聊天”的时候就要尽可能的多“考考”候选人这些相关问题,透过候选人的回答,去了解ta的岗位胜任力情况,从而摸清ta的职业稳定性。


七,企业在招聘宣传过程中注意事项


当应聘者与企业进行初步接触时,因为企业的宣传材料或招聘人员为了人员满足率而不切实际的宣传,使应聘者对组织有过高的估计与期望;


当应聘者上岗后,一旦发现过高的期望不能实现时,他们的失望也会越大,这种状况可能导致员工对企业的不满甚至使员工产生离职的念头。


所以在招聘时就要让应聘者更好地了解企业,向应聘者介绍公司的情况如公司简介、工作时间、工作地点、工资福利等,可根据具体情况进行相应的介绍。


另外,对于熟人介绍的员工也要特别关注,有些碍于面子对熟人介绍的员工放宽条件;


为了避免类似的事情,所有应聘者应一律公平对待,并知会此类人员慎重选择以及今后个人表现对其介绍人的影响等等。


在做决定时不能着急,假如在急着用人时,明知某人不是很适合,但仍加以录用。


如果招聘来的人员没干几天就离开了企业,这时候的付出就是双倍的损失。


最后


通过以上方法对应聘者的稳定性进行全面地了解,结合企业不同发展阶段、不同职位对职业稳定性的要求,可以综合评估应聘者的稳定程度是否满足拟招聘职位稳定性方面的要求。


当然,在当今劳动力已经成为一种商品的时代,劳动者的配置如流动的活水,在自我追求和客观需求的情形下,变更职业是绝对的,不变则是相对的;


招聘人员要寻找的是能够并希望在相对稳定的基础上寻求发展的人员或者稳定性程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者。

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